İŞÇİNİN HAKLI NEDENLE FESİH DURUMUNDA KIDEM TAZMİNATI

 

 

            İş kanununa göre iş sözleşmesi “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. İş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.” bu şekilde açıklanmıştır.

            İş sözleşmelerinin genel mahiyette sona erme sebepleri karşılıklı tarafların birbirleriyle anlaşması yoluyla, sözleşme de belirli bir süre öngörülmüşse bu sürenin bitmesi yoluyla, taraflardan birinin ölüm durumunun gerçekleşmesi yoluyla ve fesih durumu ile sona erme işlemi gerçekleşebilir.

            Fesih işlemini ele alacak olursak, iradenin tek taraflı olarak açıklanması şeklinde ifade edebilmemiz mümkündür. 4857 sayılı iş kanununda belirsiz süreli şeklinde yapılan iş sözleşmesinin her iki taraf için (işçi ve işveren) olacak şekilde ihbar süresi tanınmasıyla sona erdirme işleminin yapılmasını, kanunun devamında bulunan maddelerde ise sözleşmenin süresi yani belirli veya belirsiz süreli olup olmadığı önem ifade etmeksizin iş sözleşmesinin haklı nedenlerle ihbar süresi olmadan sona erdirilme şekilleri düzenleme alanı bulmuştur.

            Fesih durumu, sözleşmenin taraflarına bozucu yenilik doğuran bir hak tesisi kurulmasına olanak verir. Fesihte sözleşmeyi hangi tarafın ne şekilde feshettiği konusu oldukça önem arz etmektedir. İş sözleşmesi ister belirli ister belirsiz süreli olsun iş sözleşmesi feshi haklı bir sebebe dayanıyorsa, işçinin bildirim yükümlülüğü ortadan kalkarak sözleşmeyi haklı nedene dayanarak feshedebilir. Fesih yoluna başvurularak ortaya konulan irade beyanının ilgilisine ulaşması sonucunda hukuki sonuç başka bir işleme gerek olmaksızın meydana gelir. Bu iradenin açık ve net bir şekilde anlaşılabilir olması gerekmektedir.

            İş kanununun 24. maddesine göre “süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1 – Sağlık Sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,

b) İşçinin sürekli olarak yakından veya doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

2 – Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa,

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

3 – Zorlayıcı Sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.” şeklinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakları açıklanmıştır. Yukarıda sayılan durumlar dışında işçinin başka bir sebeple iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanabilmesi kural olarak mümkün değildir. Ancak bazı hallerde kanun koyucu işçiye kıdem tazminatı kazanmasını sağlayacak durumları açıklamıştır:

¾    Muvazzaf askerlik yapılması durumunda,

¾    Bağlı bulunulan kanun veya Cumhurbaşkanı Kararnamesiyle kurulmuş olan kurum veya oluşumlardan, emeklilik yahut toptan ödeme veya malullük aylığı alabilmek sebebiyle,

¾    Sendika yöneticiliği dolayısıyla fesih yoluna başvurulması,

¾    Kadın işçinin evlenmesi durumunda evlendiği tarihten başlayarak bir yıl içerisinde keyfiyetle sona erdirilmesi durumlarında işçiye kıdem tazminatı ödenmesi hüküm altına alınmıştır.

Bahsedilen hükme bağlanmış durumlar dışında sözleşmesini fesih yoluyla sonlandırma yoluna giden işçi, kıdem tazminatı hakkından kural olarak mahrum kalır.

 

 

Stj. Av. Batın ÇEBİ