İŞ YERİNDE MOBBİNG (BEZDİRİ)

 

Öncelikle mobbing kavramını tanımlayacak olursak mobbing, iş ortamında bir veya birkaç kişinin diğer mağdur veya mağdurlara karşı gerçekleştirdiği ısrarlı baskı, yıldırma, mağdur veya mağdurları iş ortamından uzaklaştırmayı amaçlayan kişilik değerlerine, sosyal ve iş ilişkilerini kasten zarara uğratmayı ifade etmektedir. Bugünkü yazımızda iş yerinde bezdiriye uğrayan bir mağdurun daha fazla zarara uğramadan işten ayrılması ve uğradığı zararların telefi edilebilmesi için başvurulabileceği hukuki yollardan bahsedeceğiz.

            4857 sayılı İş Kanunu’nda doğrudan mobbing ile ilgili bir düzenleme olmasa dahi 4857 sayılı kanunda iş yerinde mobbinge maruz kalan mağdurun dolaylı olarak başvurabileceği düzenlemeler mevcuttur. Ayrıca belirtmek gerekir ki, iş yerinde mobbinge maruz kalınması halinde sadece İş Kanunu’na değil, Anayasa, TMK, TBK ve hatta TCK’daki düzenlemelere de başvurulabilmektedir. Zira bu kanunlarda da mobbing ile ilişkilendirebileceğimiz düzenlemeler bulunmaktadır. 

Yine iş ortamında maruz kalınan her olumsuz davranış mobbing olarak nitelendirilmeyip eylemin teknik olarak mobbing olarak nitelendirilmesi oldukça önem taşımaktadır. Nitekim Yargıtay Kararları eşliğinde mobbingi tanımlayacak olursak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/12989 E., 2020/2304 K., ve 17.02.2020 tarihli kararı “… İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur…” şeklinde olup Yargıtay’a göre mobbingden söz edebilmesi için mağdurun kişilik hakları ve sağlığının ağır derecede saldırıya uğraması gerekmektedir.

            Mobbing mağduru işçinin başvurabileceği hukuki yollar aşağıdaki şekildedir;

    1-      Mobbing mağduru işçi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24\2-b, d maddeleri uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak belirtmek gerekir ki, haklı nedenle fesih halleri sadece bu maddeler ile sınırlı olmayıp somut olaya göre İş Kanunu’nun farklı maddelerine göre de mağdur işçi, haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Mobbing nedeniyle işçinin haklı nedenle feshi İş Kanunu’nda doğrudan bir madde ile hüküm altına alınmadığından somut olaya göre hukuki bir görüş bildirmenin daha sağlıklı olacağı kanaatindeyim. Nitekim mobbingin İş Kanunu’nda dolaylı olarak hüküm altına alındığı 25.madde de bu duruma bir örnektir.  

Yine burada değinilmesi gereken hususlardan bir tanesi de mobbingin ispatıdır. Mobbingin ispatında, Yargıtay’a göre mobbing unsurlarının gerçekleştiğine dair emarelerin olması yeterlidir. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/36185 E.,  2020/18583 K. ve 15.12.2020 tarihli kararı “…hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğu, taraflarca ileri sürülen delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiği, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, iş ilişkisinin niteliğinden kaynaklı olarak ispat açısından dezavantajlı konumda olan işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı kanaat ve sonucuna varılmıştır.” şeklinde olup mobbing halinde kesin ispat aranmadığı açıkça belirtilmiştir. Mobbingin ispatında kullanılabilecek deliller; mağdurun psikolojisinin bozulduğuna dair sağlık raporu, mobbinge dair anlatımların ve olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli emarelerin bulunması, tanık anlatımları, amire yazılı başvuru şeklinde örneklendirilebilir.   

2- Mobbing mağduru işçi maddi ve manevi tazminat talebinde bulunabilir. Mobbing nedeniyle tazminat davalarında zarara uğrayan, zararı ve zararın sorumlusunu öğrendiği tarihten itibaren iki yıl ve herhâlde 10 yıl içerisinde tazminat davasını açması gerekmektedir. Aksi halde zamanaşımı nedeniyle dava reddedilecektir. Ancak Türk Ceza Kanunu’nda öngörülmüş olan daha uzun bir zamanaşımı mevcut ise Türk Ceza Kanunu’ndaki zamanaşımı uygulanır. 

       3-      Mobbing mağduru işçi, koşulların oluşması halinde ayrımcılık tazminatı da talep edebilir.

    4-     Yine 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 25.maddesi uyarınca kişilik hakkını koruyucu davalar açılabilir.

 İş yerinde mobbinge maruz kalınması halinde mobbing davalarında uzmanlaşmış bir avukat ile çalışmasını tavsiye ederiz.

 İş hayatında ve hayatınızın her alanında mobbing ile karşı karşıya kalmamanız dileği ile…

Av. Gülsüm ESER